Dezernat Rechtsanwalt Michael Kügler (Fachanwalt für Arbeitsrecht), Kassel

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Kündigung im Arbeitsrecht

 

Begriff

 

Unter einer Kündigung versteht man eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der eine der Arbeitsvertragsparteien der anderen mitteilt, dass das Arbeitsverhältnis sofort ("fristlos") oder zu einem bestimmten Termin sein Ende finden soll.

 

 

Voraussetzungen

 

a)

Die Kündigung bedarf der Schriftform. Dies ergibt sich aus der zwingenden gesetzlichen Regelung des § 623 BGB:

 

"Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen."

 

Was Schriftform ist, ergibt sich aus § 126 Abs. 1 BGB:

 

"(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.

 

(2) ..."

 

Eine Kündigung per Fax, E-Mail oder SMS ist also ausgeschlossen.

 

b)

Die Kündigung bedarf des Zugangs beim Erklärungsgegner.

 

Als empfangsbedürftige Willenserklärung wird die Kündigung rechtlich grundsätzlich nur wirksam, wenn sie dem Gegner auch zugeht. Wird der Zugang bestritten, so muss derjenige, der aus der Kündigung Rechte herleiten will, also in der Regel der Kündigende, den Zugang auch beweisen können.

 

c)

Die Kündigung bedarf regelmäßig keiner Begründung.

 

Allerdings gibt es Ausnahmen:

 

So muss zum Beispiel die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit gemäß § 22 BBiG unter Angabe der Gründe erfolgen:

 

"(1) Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.

 

(2) Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden

 

1.aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist,

2.von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich

 

für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen.

 

(3) Die Kündigung muss schriftlich und in den Fällen des Absatzes 2 unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen.

 

(4) ..."

 

In den Fällen der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grunde hat der Kündigungsempfänger gemäß § 626 Abs. 2 S. 3 BGB zumindest einen Anspruch auf Mitteilung der Kündigungsgründe:

 

"Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen."

 

d)

In bestimmten Fällen darf das der Kündigung zugrundeliegende Ereignis nicht länger als eine bestimmte Frist zurückliegen.

 

So gilt zum Beispiel für die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 Abs. 2 S. 1 und 2 BGB:

 

"Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt."

 

e)

Mitunter sind bei Ausspruch der Kündigung Anhörungsrechte Dritter zu beachten oder Zustimmungserklärungen Dritter einzuholen.

 

In Betrieben mit einem Betriebsrat ist zum Beispiel gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG der Betriebsrat anzuhören:

 

"(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

 

(2) ..."

 

Bei Schwerbehinderten zum Beispiel bedürfen Kündigungen nach § 168 SGB IX grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes:

 

"Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes."

 

f)

Im Anwendungsbereich des KSchG bedarf die ordentliche Kündigung auch einer sozialen Rechtfertigung, um wirksam zu sein. Dies folgt aus § 1 Abs. 1 KSchG:

 

"(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

 

(2) ..."

 

Voraussetzung dafür, dass der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG einschlägig ist, ist insbesondere die Betriebsgröße. Grundsätzlich gilt: Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG ist nur in solchen Betrieben gegeben, in denen regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Abweichungen und Einzelheiten ergeben sich aus § 23 KSchG.

 

 

Vorgehen gegen eine Kündigung

 

Wenn Arbeitnehmer mit einer Kündigungserklärung nicht einverstanden sind, haben sie die Möglichkeit, im Wege einer Kündigungsschutzklage diese gerichtlich überprüfen zu lassen.

 

Wichtiger Hinweis: Hinsichtlich der Einzelheiten - insbesondere der Einhaltung der wichtigen 3-Wochen-Klagefrist - wird auf die Ausführungen zur Kündigungsschutzklage verwiesen.

 

 

Abfindung und Kündigung

 

Das deutsche Arbeitsrecht kennt keinen generellen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung bei Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung.

 

Gleichwohl ergeben sich, insbesondere im Zusammenhang mit einer Kündigungsschutzklage, oft Abfindungsvereinbarungen.

 

Hierzu und zu weiteren Konstellationen, die einen Abfindungsanspruch beinhalten können, wird auf die Ausführungen zur Abfindung verwiesen. Dort finden sich auch Ausführungen zur Abfindungshöhe.

 

 

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