Dezernat Rechtsanwalt Michael Kügler (Fachanwalt für Arbeitsrecht), Kassel

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Befristung

 

Begriff

 

Wenn die Parteien nichts anderes bestimmen, ist beim Abschluss eines Arbeitsvertrages grundsätzlich von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis auszugehen. Unter einem befristeten Arbeitsverhältnis wird dagegen ein solches verstanden, bei dem bereits zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses ein Beendigungszeitpunkt vereinbart wird.

 

Nach § 15 TzBfG unterscheidet man:

 

• kalendermäßige Befristung

• Zweckbefristung

 

 

Folgen einer Befristung

 

Ein - wirksam - befristetes Arbeitsverhältnis endet automatisch zum festgesetzten Zeitpunkt, ohne dass es einer Kündigung bedarf (§ 620 Abs. 1 BGB).

 

Ein - unwirksam - befristetes Arbeitsverhältnis wird als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortgeführt, sofern der Arbeitnehmer rechtzeitig Entfristungsklage (Befristungskontrollklage) gemäß § 17 TzBfG zum Arbeitsgericht erhebt und dort entsprechende gerichtliche Feststellung erstreitet.

 

 

Voraussetzungen einer Befristung

 

Das deutsche Arbeitsrecht verfügt über einen weit ausgebauten Kündigungsschutz. Vor diesem Hintergrund würde eine unbeschränkte Zulassung befristeter Arbeitsverhältnisse eine willkommene Möglichkeit für Arbeitgeber bieten, den Kündigungsschutz von Arbeitnehmern zu umgehen.

 

Aus diesem Grund bestanden in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung schon immer besondere Anforderungen an die Zulässigkeit von Befristungen.

 

Seit 01.01.2001 besteht zudem insbesondere das TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz). Diese enthält die wesentlichen gesetzlichen Anforderungen an die Vereinbarung wirksamer Befristungen. 

 

Insbesondere wird dort folgendes gefordert:

 

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages der Schriftform. Sind sich die Parteien daher nur mündlich über eine Befristung einig geworden, ist diese unwirksam und es ist tatsächlich - vorbehaltlich rechtzeitiger Entfristungsklage - ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.

 

Nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG ist die Befristung wirksam, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. In § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG enthält das Gesetz diesbezüglich eine (nicht abschließende) Aufzählung möglicher Befristungsgründe.

 

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG besteht zudem - auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes - die Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse unter engen Grenzen auch ohne sachlichen Grund kalendermäßig zu befristen. So können insbesondere neue Arbeitnehmer bis zu zwei Jahren kalendermäßig befristet eingestellt werden.

 

 

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