BAG, 23.06.2009 - 2 AZR 606/08: Arbeitnehmer muss nicht über Änderungsvertrag sprechen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich in einer Entscheidung vom 23.06.2009 mit der Frage zu befassen, ob eine Arbeitnehmerin von ihrer Arbeitgeberin dazu verpflichtet werden kann, gegen ihren ausdrücklich erklärten Willen an einem Gespräch über einen Änderungsvertrag teilzunehmen.

Im entschiedenen Fall hatte eine Altenpflegerin eine Einladung zu einem Personalgespräch erhalten, in dem über eine Vertragsänderung ("Notlagenregelung") gesprochen werden sollte. Die Arbeitnehmerin erschien, machte aber deutlich, dass sie das Gespräch nur gemeinsam (mit anderen Arbeitnehmern) führen wolle. Dies lehnte die Arbeitgeberin ab und erteilte der Klägerin in der Folge eine Abmahnung.

(Symbolbild)

Die Klägerin hatte vor dem BAG Erfolg.

Das BAG führte im wesentlichen aus:

1.

Der Klägerin stehe in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu.

Denn eine Abmahnung sei eine missbilligende Äußerung des Arbeitgebers, die geeiget ist, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Daher könne ein Arbeitnehmer die Entfernung der Abmahnung verlangen, wenn

"die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist (vgl. BAG 16. November 1989 – 6 AZR 64/88 – BAGE 63, 240), unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält (vgl. BAG 27. November 1985 – 5 AZR 101/84 – BAGE 50, 202), auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht (vgl. BAG 22. Februar 2001 – 6 AZR 398/99 – EzBAT BAT § 11 Nr. 10), den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt (vgl. BAG 31. August 1994 – 7 AZR 893/93 – AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 98 = EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 33) oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht (vgl. BAG 30. Mai 1996 – 6 AZR 537/95 – AP BGB § 611 Nebentätigkeit Nr. 2)." (Rdnr. 15)

2.

Im vorliegenden Fall habe die Klägerin durch ihre Weigerung, am Personalgespräch teilzunehmen, keine Rechtspflichten verletzt.

Denn eine entsprechende arbeitgeberseitige Weisung sei nicht vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 GewO gedeckt. Dort heisst es:

"Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen."

Das Personalgespräch habe sich aber nicht auf den von § 106 GewO umfassten Bereich, insbesondere nicht auf "Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung" oder "Ordnung und Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb", bezogen:

"Die Weisung wurde auch nicht deshalb zu einer auf die Arbeitsleistung bezogenen Anordnung, weil die Beklagte die Zeit des Gesprächs als Arbeitszeit deklarierte. Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, zu jedwedem Gespräch mit dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stehen, besteht nach § 106 Satz 1, 2 GewO gerade nicht. Vielmehr begrenzt das Gesetz das Weisungsrecht auf 'Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung' sowie auf 'Ordnung und Verhalten im Betrieb'. Gespräche, die mit diesen Zielen in keinem Zusammenhang stehen, können danach nicht durch einseitige Anordnung zu nach § 106 Satz 1, 2 GewO verbindlichen Dienstpflichten erhoben werden. Etwas anderes ergibt sich nicht aus der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 23. Mai 2001 (- 14 Sa 497/01 – MDR 2001, 1361). Das Berufungsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass es in dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall um die Arbeitspflicht und die Möglichkeit ihrer Erfüllung ging. Eben daran fehlt es hier." (Rdnr. 25)

Im Übrigen trete hinzu, dass die Klägerin sich schon im Vorfeld klar positioniert habe:

"Selbst wenn man entgegen den vorstehenden Ausführungen eine Pflicht des Arbeitnehmers zur Teilnahme an Gesprächen zur Vertragsänderung grundsätzlich anerkennen wollte, müsste für die hier gegebene Fallgestaltung jedenfalls etwas anderes gelten, weil die Klägerin schon deutlich gemacht hatte, dass sie der von der Beklagten beabsichtigten Vertragsänderung nicht zustimmen wollte und weil sie sich überdies bereit erklärt hatte, ein Gespräch unter Teilnahme weiterer Arbeitnehmer zu führen. Unter diesen besonderen Bedingungen widersprach es jedenfalls billigem Ermessen, wenn die Beklagte auf ihrem Gesprächswunsch beharrte. Wie ausgeführt, muss der Arbeitgeber bei Weisungen auch die grundrechtlich geschützten Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen. Nach Art. 2 Abs. 1 GG ist auch die Vertragsfreiheit geschützt. Für Arbeitsverhältnisse gilt Art. 12 Abs. 1 GG (DLF/Hofmann/Wahlhäuser 2. Aufl. Art. 12 GG Rn. 36). Die Vertragsfreiheit von Arbeitnehmer und Arbeitgeber umfasst – jedenfalls im Grundsatz – auch das Recht, Verträge nicht abzuschließen. Mit umfasst ist das Recht der Vertragsparteien, Vertragsänderungen abzulehnen. Auch § 2 KSchG setzt voraus, dass der Arbeitnehmer das Recht hat, sogar sozial gerechtfertigte Vertragsänderungen abzulehnen." (Rdnr. 26)

(Quelle: BAG, Urteil v. 23.06.2009, 2 AZR 606/08)

(Eingestellt von Rechtsanwalt Michael Kügler)