BAG, 20.08.2019 - 9 AZR 41/19: Zur Verdienstsicherung und Urlaubsabgeltung bei Heimarbeit

In einem Urteil vom 20.08.2019 hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Fragen aus dem Recht der Heimarbeit zu befassen.

Bei der Heimarbeit handelt es sich um eine besondere Beschäftigungsform, die im sog. Heimarbeitsgesetz (HAG) geregelt ist. Auch wenn ein Heimarbeiter kein Arbeitnehmer ist, sehen die gesetzlichen Bestimmungen zumindest einen gewissen Schutz des Heimarbeiters vor.

Im entschiedenen Fall erbrachte der klagende Heimarbeiter für die Beklagte regelmäßig Leistungen als selbstständiger Bauingenieur/Programmierer in Heimarbeit. Schließlich entschloss die Beklagte sich, ihr Unternehmen aufzugeben und zu liquidieren. In der Folge wies sie dem Kläger seit Dezember 2013 keine Projekte mehr zu. Das Heimarbeitsverhältnis endete indes erst durch Kündigung der Beklagten zum 30.04.2016.

Der Kläger verlangte in der Folge von der Beklagten für den Zeitraum von Dezember 2013 bis April 2016 Vergütung in Höhe von brutto 171.900,00 € und Urlaubsabgeltung für 72 Werktage in Höhe von 15.584,94 €.

Arbeitsgericht (ArbG) und Landesarbeitsgericht (LAG) gaben dem Kläger teilweise recht.

Mit der Revision zum BAG verlangte der Kläger, soweit die Klage abgewiesen worden war, weitere brutto 130.460,00 € entgangene Vergütung und Urlaubsabgeltung für 2014 in Höhe von brutto 4.091,71 € und für 2015 in Höhe von brutto 5.194,83 €.

(Symbolbild)

Das BAG gab dem Kläger nur teilweise recht.

Soweit der Kläger mit der Revision weitere, von den Vorinstanzen abgewiesene Vergütung wegen Nichtausgabe von Heimarbeit geltend machte, blieb die Revision erfoglos. Denn der Kläger könne neben dem Entgelt, das die Beklagte für die Dauer der fiktiven Kündigungsfrist schulde, keine entgangene Vergütung wegen Nichtausgabe von Heimarbeit verlangen. Insbesondere bestehe weder ein Anspruch aus Annahmeverzug, noch unter Schadensersatzgesichtspunkten. Es gab keine Absprache der Parteien, wonach dem Kläger eine bestimmte Arbeitsmenge zuzuweisen war.

So bleibt es bei den Bestimmungen des Gesetzes. Hier sehen die Bestimmungen des HAG zum Kündigungsschutz eine gewisse Entgeltsicherung vor. Kündigt nämlich der Auftraggeber das Heimarbeitsverhältnis, so kann der Heimarbeiter nach § 29 Abs.7 HAG für die Dauer der Kündigungsfrist die Fortzahlung eines näher bestimmten Durchschnittsentgelts verlangen.

§ 29 Abs. 7 HAG lautet:

"(7) Für die Dauer der Kündigungsfrist nach den Absätzen 2 bis 5 hat der Beschäftigte auch bei Ausgabe einer geringeren Arbeitsmenge Anspruch auf Arbeitsentgelt in Höhe von einem Zwölftel bei einer Kündigungsfrist von zwei Wochen, zwei Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von vier Wochen, drei Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von einem Monat, vier Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von zwei Monaten, sechs Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von drei Monaten, acht Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von vier Monaten, zehn Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von fünf Monaten, zwölf Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von sechs Monaten und vierzehn Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von sieben Monaten des Gesamtbetrages, den er in den dem Zugang der Kündigung vorausgegangenen 24 Wochen als Entgelt erhalten hat. Bei Entgelterhöhungen während des Berechnungszeitraums oder der Kündigungsfrist ist von dem erhöhten Entgelt auszugehen. Zeiten des Bezugs von Krankengeld oder Kurzarbeitergeld sind in den Berechnungszeitraum nicht mit einzubeziehen."

Eine weitere Entgeltsicherung besteht zwar grundsätzlich nach § 29 Abs. 8 HAG, allerdings nur alternativ zu § 29 Abs. 7 HAG.

§ 29 Abs. 8 HAG lautet:

"(8) Absatz 7 gilt entsprechend, wenn ein Auftraggeber oder Zwischenmeister die Arbeitsmenge, die er mindestens ein Jahr regelmäßig an einen Beschäftigten, auf den die Voraussetzungen der Absätze 2, 3, 4 oder 5 zutreffen, ausgegeben hat, um mindestens ein Viertel verringert, es sei denn, daß die Verringerung auf einer Festsetzung gemäß § 11 Abs. 2 beruht. Hat das Beschäftigungsverhältnis im Fall des Absatzes 2 ein Jahr noch nicht erreicht, so ist von der während der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ausgegebenen Arbeitsmenge auszugehen. Die Sätze 1 und 2 finden keine Anwendung, wenn die Verringerung der Arbeitsmenge auf rechtswirksam eingeführter Kurzarbeit beruht."

Hinsichtlich der Urlaubsabgeltung verwies das BAG auf § 12 Nr. 1 BUrlG. wo es heißt:

"Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen nach § 1 Abs. 2 Buchstaben a bis c des Heimarbeitsgesetzes Gleichgestellten, für die die Urlaubsregelung nicht ausdrücklich von der Gleichstellung ausgenommen ist, gelten die vorstehenden Bestimmungen mit Ausnahme der §§ 4 bis 6, 7 Abs. 3 und 4 und § 11 nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen:

1.

Heimarbeiter (§ 1 Abs. 1 Buchstabe a des Heimarbeitsgesetzes) und nach § 1 Abs. 2 Buchstabe a des Heimarbeitsgesetzes Gleichgestellte erhalten von ihrem Auftraggeber oder, falls sie von einem Zwischenmeister beschäftigt werden, von diesem bei einem Anspruch auf 24 Werktage ein Urlaubsentgelt von 9,1 vom Hundert des in der Zeit vom 1. Mai bis zum 30. April des folgenden Jahres oder bis zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses verdienten Arbeitsentgelts vor Abzug der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge ohne Unkostenzuschlag und ohne die für den Lohnausfall an Feiertagen, den Arbeitsausfall infolge Krankheit und den Urlaub zu leistenden Zahlungen.

[...]"

Für das Jahr 2014 wird das LAG nach Zurückverweisung der Sache weitere Feststellungen zu treffen haben; für das Jahr 2015 ermittelte das BAG Urlaubsabgeltung in Höhe von brutto 1.103,12 €.

(Quelle: BAG, Urteil v. 20.08.2019, 9 AZR 91/19; Pressemitteilung Nr. 28/19)

(Eingestellt von Rechtsanwalt Michael Kügler, Kassel)